数字趋势媒体组
以下七点概述了数字趋势媒体集团的计划，解决了公司的所有种族内部内容，性别和所有其他形式的歧视的计划，并提出了我们的政策和致力于衡量和报告我们努力的进展。
一。
对我们劳动力的代表多样性的承诺
我们认为，我们的员工的代表性多样性至关重要为所有员工构建安全和包容性的文化。天然消耗和增长将使该公司通过实施新的招聘实践来提供人口化妆的机会，重点是增加多样性。本公司应实施计划增加非白人和非男性雇员的计划，并确保对属于这些不足群体的人的人员进步的机会。以下政策举措旨在将目前的白色和男性主导的劳动力转移到一个人口统计地反映美国的一个，以及解决组织各级的多样性问题，包括高级和领导职位。
招聘和招聘实践
所有招聘经理必须经过无意识的偏见培训和面试培训，2020年7月30日生效。
必须使用TapRecruit，一个增强的写作平台创建所有工作描述，以吸引更多样化的候选池，2020年7月30日。
所有工作必须发布在适用的BIPOC和女性聚焦的工作委员会和/或通过非传统采购方法，以吸引更多样化的候选池，2020年6月30日。
候选决策制定过程通过基于技能和资格的记分卡来标准化，以消除个人偏见，2020年6月30日起。
保留实践
包含全面。为此，以下是我们承诺的领域，以确保支持环境人员的工作：
建立一个指导计划，以帮助新员工在第一年浏览公司。
在媒体出版中创建妇女和少数群体的资源组。
建立赞助计划，以将员工与人们在较高级别的位置联系，以提供指导，重点是确保性别平等。
职业发展习惯
为员工提供定期，可操作的性能反馈和交叉功能的阴影机会。
为员工提供带领跨职能项目的机会，并提供延伸作业。
设置职业目标，时间表，并为培训和路线图提供培训和路线图。
基准
本公司努力将员工人数增加了30％以上的BIPoC，妇女和非男性超过60％ - 将团队的整体人口化妆转移到30％非白色和30％的女性（6月20日6月），大约40％的非白色和50％非男性逐年2023年，这通常是对更广泛的美国人群的反映。
我们试图将高级和领导角色的非白人和非男性人员的百分比从大约23％到50％到2023年。
二。
不断确保公平和公平的工资
该公司将安排一家独立律师事务所的年度薪酬股权分析，以确保纠正任何薪酬差距问题。所有员工将根据责任，经验，任期和绩效历史级别的赔偿栏收到薪酬。在确定员工薪酬时，既不竞争，性别，性取向也不是涉及身份状况的任何其他因素。每年薪酬股权分析的结果将在2020年6月20日生效。
基准
最小化方差小于+/- 1％性别和种族在会计责任级别后，经验，任期和绩效历史。
内部支付公平在我们的团队中和类似职责的职位。
外部市场公平在同一地理位置中反对其他类似位置的基准。
政策和实践
确保更新职位和职位描述，以确认每个位置下的准确职责和职责。
通过专注于确保平等的薪酬，维持招聘，雇用，转移，促销和称号变更，无论性别，种族和所有其他受保护课程如何，维护公平的薪酬惯例。
努力开发并分享一个组织，价值观和DEI倡议对齐的一个组织赔偿哲学。
三。
影响BIPOC，妇女和其他少数民族的覆盖范围的优先级
我们的受众群众差异，这提供了数字趋势，有机会和义务扩大了代表性的声音。我们特此致力于将涉及BIPOC，妇女，LGBTQ和其他少数民族的技术相关故事的优先级，以及自由雇用和内部招聘实践，从而大大增加属于这些群体的作家份额。
与Dei相关的编辑政策
编辑必须以涉及BIPOC，女性，LGBTQ和其他少数民族的故事提供资源分配决策，立即有效。
故事必须遵守即将到来的编辑风格的编辑类别，以覆盖种族主义，性别歧视和其他形式的身份歧视，2020年7月30日起。
每月编辑内容日历包括来自公司DEI委员会的投入，2020年7月30日生效。
强制性覆盖了技术和生活方式相关的故事，为BIPOC，女性，LGBTQ和其他少数民族承认的假期和时期，即Juneteenth，黑人历史月，骄傲，国际妇女节和其他人，立即有效。
四。
基于少数民族地位，恐吓，欺凌和报复的种族主义，性别歧视或歧视零容忍
数字趋势致力于为每个人培养安全，健康和支持的环境。All types of workplace harassment, including sexual harassment, bullying behavior, and other forms of workplace harassment based upon an individual’s age, race, color, national origin, ancestry, religion, sex, pregnancy, physical or mental disability, genetic information, veteran status, uniformed service member status, or any other status protected by law. All forms of harassment of, or by, employees, vendors, visitors, customers, and clients are strictly prohibited and will not be tolerated.
政策与实践
欺凌：数字趋势通常将欺凌定义为威胁，羞辱，令人尴尬或严重恐吓的行为，并通过大大干扰个人的机会，表现或身体或心理福祉来创造敌对环境。
欺凌也意味着任何有意的书面，口头或物理行为，包括物理危害个人的电子通信，损害个人的财产，或恐吓或胁迫个人。
性骚扰：性骚扰是不受欢迎的性质的性质，这是持续或令人反感的，并干扰员工的工作表现或创造恐吓，敌对或冒犯的工作环境。
性骚扰本质上可以是身体和心理的。即使是由自己考虑的事件一个也不会骚扰，事件的汇总也会构成性骚扰。
Other Harassment: Other workplace harassment is verbal or physical conduct that insults or shows hostility or aversion toward an individual because of the individual’s class (including age, race, color, national origin, ancestry, religion, sex, sexual orientation, and any other status protected by law).
投诉的可访问程序。
数字趋势鼓励提示报告全部感知投诉或疑虑，包括歧视，骚扰或报复的事件，无论罪犯的身份或职位如何。相信他们是这种行为受害者的个人应该与直接主管，直接的人力资源团队或人士负责人或通过匿名人力资源评论框讨论他们的关切。
管理层必须与人力资源团队共享有关政策违规的任何信息，以确保他们将被妥善解决和回复。
保护重新评估。
对个人报告骚扰或歧视或参加对骚扰或歧视索赔的调查的报复是一个严重的违规行为在这一政策之外，就像骚扰或歧视本身一样，将受到纪律处分。应立即报告报复行为，并将及时调查并由人力资源部调查和解决。
保证整个投诉和/或调查过程中的机密性和匿名性。
数字趋势将在整个调查过程中保持机密性，以符合适当调查和适当的纠正措施的范围。
违反后果和行动的保证。
妥善处理构成骚扰，歧视或报复的不当行为。响应行动可能包括，例如，培训，转诊咨询或纪律处分，例如警告，谴责，扣除促进或支付增加，重新分配，临时暂停，没有薪酬或终止，因为数字趋势相信在这种情况下适当。
五。
在组织各级的强制性和持续多样性，包容性和敏感性培训
所有员工的敏感性培训，有额外的经理级别培训，以上，生效7月20日起。
所有员工的强制性DEI培训，经理及以上额外培训，八月2020年8月。
从2020年8月开始的无意识偏见训练。
培训派对享受欺诈的指导。
六。
透明度
本公司将制定一份双年度报告，详细说明多样性指标，并进展在2020年7月30日至7月30日生效，实现了本计划中概述的多样性目标。
七。
对我们董事会致力于少数族裔代表的承诺
我们对增加多样性的承诺适用于组织各级，包括其最高水平：我们的三人董事会。
本公司特此致力于积极追求合格的BIPOC，妇女或LGBTQ委员会主任，以最高级别的公司提供信托监督公司的管理责任。